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在阿里巴巴的一个离任职工群里，咱们正在评论一个数字：34万。这是一个刚刚参加离任群的职工工号，一些脱离阿里六七年的人感到难以想象，“竟然现已有34万了人了”，他们感叹道。

不止阿里，曩昔几年，字节跳动、美团这样的头部企业都在飞速扩招。他们在短短几年就招满了10万人。但随着互联网盈余逐步干涸，互联网公司开端“降本增效”。依据财报发表的数据显现，阿里曩昔一年少了近2万人，腾讯削减了4335人，而其他并未发布数据的大厂状况也并没有好多少。

大厂具有令人羡慕的薪酬待遇，腾讯的人均薪酬前年现已到达了8万多。但能拿到这个数的，其实这也仅仅少量，大部分互联网职工们并没有完成财富自在，仍然面临经济上的压力。再就业，是他们这些人中的大多数挑选。

现在，换岗到另一家大厂，现已不像从前那么简单，所以他们中的一批人挑选退而求其次，大厂的布景和阅历，成为了他们换岗中小厂的敲门砖。

但国际上并不存在一套*规律，那些在大厂的作业方法与阅历，到了中小厂或许并不适用。比方，中小厂手里的资金有限，许多事务并没有太多的试错空间，能省则省，而大厂则有更多的立异、试错空间。

事实上，那些来到中小厂做高管的大厂职工，大部分也并未到达阿里P8的年薪百万，从办理才能上来看，或许还略逊一筹。一些高薪挖来的大厂“高P”和中小厂的开创团队，形成了一种错配，终究不欢而散。

满心等待的开端

李铭地点的公司最近迎来了一位大厂布景的新任CTO，他满心等待——头顶着国内TOP 10高校博士、阿里P7的光环，怎么看都是一位实力雄厚的领导。当这位CTO西装革履露脸时，和公司从前在穿戴上略显随性的CTO们形成了很大反差。

“和从前的CTO的确不相同”，李铭感觉。他地点的公司是一家职业头部企业，互联网化程度并不高，也并非靠互联网部分盈余，但公司期望转型，进步互联网化程度，所以从阿里招来了一个CTO。

公司很务实，没有为新来的CTO举行隆重的欢迎仪式，没有切蛋糕，但大部分职工仍是很等待新CTO带来新气象。

一开端，这位新CTO的确像一切人等待的那样，对公司技能线的考核准则进行了变革，并且变革了奖励准则，比方公司原本只提供半个月的年终奖，而新CTO为技能线的职工们请求到了两个月的年终奖。不过，他们之中只要少量的绩效优异者能够获得如此丰盛的年终奖。

这些变革方法一开端赢得了职工们的好感，李铭便是其中之一。不过，他的好感很快被耗费掉了。

“公司新增了OKR准则，假如你提的要求难度不高，领导就会让你从头提，提了之后作业量就多一倍”，李铭表明。但这仅仅开端，公司不可思议多了许多会议，尤其是晚上。

互联网大厂们喜爱定高方针。一位互联网大厂事务线的负责人告知Tech星球，在互联网蓬勃发展的那几年，剖析团队会给出调研成果，但他们定的方针终究是调研成果的2倍或许3倍，这样便利在内部抢资源。

可小公司们资源有限，他们并不习气这样的打法。

大多数办理者都想要培育自己的团队，他们期望原公司自己团队的核心成员也能够跟随着一同进入新的企业，这样能够削减磨合时刻。

李铭公司的新CTO也招来了许多自己从前的部属，这并不意外。但让李铭们感到不满的是，他们抢占了其他人的职位，由于小公司们都是一个萝卜一个坑，不存在冗余。

“技能线一共五个小组，五个小组的负责人终究只要一个留了下来，老板知道后紧迫叫停了”，李铭弥补道。

“我要是有100万，要你干嘛”

互联网大厂们对一个战略性的事务，总喜爱喊下“不设上限”的标语，社区团购大战时，一些互联网大厂公司都不吝以2倍乃至更高的薪酬挖人。

足够多的预算，足够多的人，再加上渠道自身的加持造就了一个又一个成功。即使事务终究不成功，大厂也能够承当这样的亏本，但小公司则全然不同。

“咱们公司从前招来了一位腾讯的，他一来就要了100万元推行资金。但老板*时刻就拒绝了，直接回怼，我要是能拿出来这么多钱，还要你做什么？”一家规划不大的电商企业的职工，向Tech星球共享了他的阅历。

100万关于大公司并不算什么，它或许仅仅一个职工的薪酬，一个月水电费罢了，但关于小公司来说，或许是终究活命的本钱。

“后来我才知道，公司从前做推行都是去考察发传单，尽管很土，可是本钱低，很有用。”上述职工弥补道，大厂职工很难放下身段去干这样的苦活儿累活儿，老板二话不说就把那位挖来的职工给开了。

“子弹”有限，小公司们喜爱用最少的钱完成作用的*化，他们的*要务是生计，而不是强大。那些在几十万人、几万人大厂运用的方法，到了小公司或许就不服水土了。

大公司的产品规划是一个巨大系统，以电商为比方，供应链比方库房办理、物流办理、收购办理要完好，售卖、售后流程都要有。这无疑需求一笔巨大的资金支撑。

“其时那个大厂高管来了之后，就开端不断招人，后来产品团队将近招了100人，这些人一个月就有200万的本钱，太高了”，在一家电商企业作业的陆萍告知Tech星球。

她地点公司只要不到1000人。新来的大厂高管风风火火地搭建了新的产品，开创人一开端并没有提出异议，一年曩昔了，整个产品做的越来越冗余臃肿，但并没有带来任何收入。

“后来，老板真实坚持不住了，就说，你们没有大公司的命，得了大公司的病，这个产品做那么大，又收不回来，又不能变现”，陆萍表明，终究他们裁掉了这100人。

从大厂换岗来担任中小公司高管后，他们期望用曩昔的方法论再一次发明奇观，也带来了看似先进的办理理念，比方被字节跳动推重的OKR方法论，比方日报、周报和月报的作业流程。可是Tech星球触摸的大部分小厂职工都表明，这些方法论并不适用，乃至让作业效率变得低下，“奇观并没有呈现”。

一场错配

作业10年的陆萍阅历过许屡次相似的时刻：开创人束手无策，事务推动不抱负，他们期望招一个大厂职工来解决问题。开创团队办理层认为外来的和尚好念经，但往往花费了上千万买了一个阅历——大厂的方法和阅历不是*的。

从阅历和学历布景来看，大厂们职工，尤其是2010年之后参加互联网大厂的职工的确是“别人家的孩子”。大厂的阅历是他们头顶耀眼的光环，一位HR就曾公开在交际渠道上表明，他们在一堆候选人中挑选了一位阿里职工，理由便是大厂职工的归纳本质会更高。

但大厂的布景和过往成绩，许多时分是团队和渠道的加持，当进入了中小企业，很少有人能够瞬间转化思想，脱节曩昔的作业习气。

这些参加中小厂的所谓的大厂“高管”，也并非真实意义上的互联网高管，他们的职级大多在P8以下，参加公司的时刻或许并不长，没有赶上前期公司上市、股票分红的盈余，谈不上财富自在，办理阅历也并不丰厚。那些真实意义上的大厂高管，大多挑选了自己创业。不止一位承受采访目标的中小厂职工向Tech星球佐证了上述观念。

但这些大厂职工，换岗到了小企业就或许成为高管。他们开端真实意义上系统性办理一块事务。有些时分，不欢而散的结局，天然就在意料之中了。

一位电商事务为主的中小企业职工告知Tech星球，由于大厂来的人招了许多人，财务预算超标，终究公司裁掉了一半人才得以度过难关，当然也包含所谓的“大厂高管”。

一位中小企业的开创人表明，他现在更想招合适自己的人，或许从公司内部培育，而不会去盲目引入高管。“你跟他现已相处过很长时刻，知道他的潜力，一起对他也有所了解，并且他原本也在一线，更懂公司的事务，退一步说，要是没有才能，也没有方法做出成绩。去选拔这样的人作为公司的国家栋梁，比从外面引入高管要好得多。”

但并不能彻底否定大厂职工的才能，他们或许仅仅和中小企业不行适配。“老板们其实给的空间就只要半年到一年的时刻，几乎没有超越1年的。”一位中小厂职工表明，基本上我曩昔阅历的一切产品周期都是如此。但假如在大厂做一个事务，即使无法发明很大的营收，比方腾讯的小鹅拼拼，字节的悟空问答，产品的周期都远超越1年。

即使是大公司，每家企业的办理风格和基因特性也彻底不相同，A公司的办理方式也不见得习气B企业，就像立志于学习丰田零库存办理方法的威马，终究由于巨大的财务危机屡次徜徉在存亡边际相同。

*能够确认的是，一切先进的企业都是找到了合适自己的办理方法，中小企业们想要靠空降高管来解决问题并不实际。而大厂职工们也需求理解：这个国际并没有一套*的方法论，优异的人需求随时习气环境。

（补白：文中陆萍、李铭为化名。）